Novos desdobramentos sobre a proteção à maternidade alinham responsabilidade social e eficiência financeira
Crédito: Freepik
A proteção ao trabalho da mulher, especialmente nos períodos de gestação e lactação, reflete aos avanços alcançados pela sociedade em assegurar direitos fundamentais para as trabalhadoras.
A presença feminina no mercado de trabalho tem conquistado avanços importantes, trazendo mudanças significativas nas dinâmicas sociais e econômicas do país.
Ainda que o caminho para a equidade nas condições de trabalho esteja em construção, a legislação brasileira tem evoluído para reconhecer e proteger as particularidades biológicas e sociais das mulheres, especialmente nas fases que demandam maior cuidado com a saúde e o bem-estar da mãe e do filho.
Os direitos trabalhistas femininos hoje abarcam uma série de garantias, como a remuneração igualitária, a proibição de discriminação de qualquer natureza, a manutenção do vínculo empregatício em situações de violência doméstica, a proteção contra exigências de exame de gravidez para admissão e permanência no emprego, além da estabilidade no emprego durante a gestação, a licença-maternidade, intervalos para amamentação e restrições de trabalho em ambientes insalubres para gestantes e lactantes.
Essas normas refletem o compromisso com o equilíbrio nas relações de trabalho e com a segurança das trabalhadoras e de seus filhos.
Um exemplo central de proteção é a licença-maternidade.
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define um período padrão de 120 dias para essa licença.
Para empresas que desejam ir além no apoio às suas colaboradoras, o Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei nº 11.770/2008, permite a extensão desse período por mais 60 dias.
Além de cumprir um importante papel de responsabilidade social, a empresa que adere ao programa conta com uma vantagem financeira expressiva: o valor pago nesse período de extensão pode ser integralmente deduzido do seu Imposto de Renda, desde que a empresa seja optante pelo regime de lucro real.
Outro respaldo importante vem da Instrução Normativa (IN) da RFB nº 2185/2024, que, ao dispor sobre o salário-maternidade, alterou a IN 2110/2022 para incluir a verba paga durante a extensão da licença-maternidade na previsão de isenção da base de cálculo das contribuições previdenciárias e de terceiros devidas pela empresa. [1]
A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN), por meio do parecer SEI nº 1782/2023, reforçou a isenção dessas contribuições patronais sobre a remuneração paga durante a extensão da licença-maternidade pelo Programa Empresa Cidadã, sustentando que, para fins tributários, essa remuneração deve ser equiparada à isenção do salário-maternidade.
O parecer elencou cinco pontos fundamentais que amparam juridicamente essa isenção: a proteção à maternidade, a não habitualidade dos pagamentos, a ausência de prestação de atividade laboral, a desvinculação do pagamento de qualquer prestação de serviço e a inexistência de custo adicional para o empregador.
Esses fundamentos oferecem segurança jurídica para que as empresas que optam pela extensão da licença possam reduzir a carga tributária sem prejudicar o suporte oferecido às colaboradoras.
Neste mesmo contexto, nos meses de setembro e novembro deste ano, ocorreram importantes desdobramentos sobre a proteção à gestação.
Durante a pandemia de COVID-19, novos parâmetros foram estabelecidos para proteger gestantes dos riscos de contaminação.
A Lei nº 14.151/2021 determinou o afastamento das trabalhadoras grávidas de atividades presenciais como medida preventiva de saúde pública.
Com isso, levantou-se a discussão sobre o impacto desse ônus para o empregador, incluindo preocupações com o possível desestímulo à contratação de mulheres.
No último dia 04 de setembro, a Turma Nacional de Uniformização (TNU), ao analisar o Tema 335, avaliou se os pagamentos realizados a empregadas gestantes afastadas pela Lei nº 14.151/2021 poderiam ser considerados salário-maternidade, questão que impacta diretamente o regime de tributação das empresas.
A decisão da TNU foi no sentido de que os valores pagos durante o afastamento devem, de fato, ser enquadrados como salário-maternidade, uma vez que não representam contraprestação por trabalho efetivamente realizado. Isso implica que os empregadores ficam eximidos de custos adicionais, uma vez que esses pagamentos não se vinculam ao exercício de atividades laborais, mas sim à proteção da maternidade.
Neste mês de novembro, o STJ afetou os Recursos Especiais 2.160.674/RS e 2.153.347/PR como paradigmas da controvérsia repetitiva descrita no Tema 1290, para: “a) decidir sobre a legitimidade passiva ad causam (se do INSS ou da Fazenda Nacional) nas ações em que empregadores pretendem reaver valores pagos a empregadas gestantes durante a pandemia de Covid-19; b) definir se é possível enquadrar como salário-maternidade a remuneração de empregadas gestantes que foram afastadas do trabalho presencial durante o período da pandemia de Covid-19, nos termos da Lei n. 14.151/2021, a fim de autorizar restituição ou compensação tributária desta verba com tributos devidos pelo empregador.”[2]
Esses incentivos fiscais promovem a proteção à maternidade como um investimento vantajoso para as empresas, que, ao aderirem a essas medidas, conciliam o apoio às colaboradoras com a redução da carga tributária.
Além de respeitar as particularidades biológicas e sociais das mulheres, essas políticas ajudam a criar um ambiente econômico mais equilibrado.
Empresas que aproveitam essas oportunidades fiscais conseguem alinhar responsabilidade social com eficiência financeira, evidenciando um compromisso sólido com a equidade.
[1]Art. 58. Sobre o salário-maternidade de que tratam os arts. 71 a 73 da Lei nº 8.213, de 1991, incidem as contribuições sociais previdenciárias de que tratam os arts. 35, 37 e 42.
Parágrafo único. As contribuições devidas pela empresa, previstas nos §§ 2º e 6º e incisos I e II do caput do art. 43, e as contribuições destinadas a terceiros incidentes exclusivamente sobre a folha de salários não incidem sobre:
I – o salário-maternidade; e
II – a verba paga durante a prorrogação da licença maternidade prevista no inciso I do caput do art. 1º da Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008, ainda que compartilhada com o pai.
[2]Disponível em: <https://processo.stj.jus.br/repetitivos/temas_repetitivos/pesquisa.jsp?novaConsulta=true&tipo_pesquisa=T&cod_tema_inicial=1290&cod_tema_final=1290
Redação CNPL sobre artigo de Joyce Moraes Chevonica Gomes